Системные решения для роста и изменений

Если какая-то проблема в организации существует уже долгое время, и все возможные способы ее решить уже перепробованы, то, скорее всего, решение находится на системном уровне. 

То, что мешает развитию организации и ее движению вперед, часто приводит нас на системный уровень – к ее системному полю. Для простоты понимания можно представить поле как коллективное бессознательное всего, что в организацию входит.

Изначально организация строится из идеи ее создания, энергий, вложенных основателями, места, где расположен офис или производство, средств инвесторов, вклада первых сотрудников, интереса первых клиентов, крупного заказа, продукта или услуги, логотипа, сайта и т.д. Все это совместно формирует поле этой системы.

Далее организация растет, и по прошествии времени начинаются трудности. Цели не достигаются, нет доверия в управляющей команде, отсутствует мотивация у сотрудников, возникают конфликты между подразделениями (например, производство и продажи), текучка кадров и иногда даже уход целой команды, выгорание, судебные процессы, предательство партнеров и т.д.

С точки зрения системно-феноменологического подхода более всего на развитие организации влияет то, что исключено из ее поля, из ее «живой» системы. Что значит исключение из системы? Название компании поменяли. Продукт, с продажи которого началась компания, давно забыт. Расставание с бизнес-партнером, с которым начинали вместе, – событие, которое мы стараемся вытеснить из памяти. Что при этом происходит с полем организации? Часть энергии того, на чем она была построена, теряется.

Или, например, случаются такие события как пожар, травма на производстве, уход команды к конкурентам, банкротство. Со временем мы забываем о происшедшем, но в поле системы это остается незакрытым событием и на бессознательном уровне будет мешать движению организации вперед. Потому что поле организации травмировано.

Могут происходить и менее значительные события, которые оказывают влияние. Ключевой сотрудник, работающий в организации с самых ее истоков, больше не идет в ногу со временем. Увольняем его без признания его вклада в организацию и причем не самостоятельно, а просим это сделать специалиста по кадрам. Результат –  вам вряд ли удастся найти на это место нового сотрудника, который будет вас устраивать и который будет работать в течении долгого времени. Или еще один пример: одно из неработающих подразделений уже давно пора бы закрыть, но директор почему-то тянет с принятием такого решения. Оставлять то, что уже не выполняет свою функцию – это исключение, так же, как и создавать новую функцию под человека, когда в этом нет необходимости для организации. Например, для какого-то важного человека, друга или родственника.

Это были несколько примеров исключения из истории организации и ее происхождения, которые в конечном итоге ослабляют ее «живую» систему. Но еще в большей степени на организацию влияют личные истории основателей. Они выстраивают организацию на своих паттернах, на том, что они привыкли делать, будучи детьми в родительской семье, и том, что исключено в их семейной системе. Например, если в истории вашей семьи были раскулаченные, то ваш бизнес будет сначала зарабатывать, а потом терять, если не будет потерян сам бизнес, любым из возможных способов.

То, что я писала выше об исключении, относится к главному принципу благополучия «живых» систем – принципу принадлежности. Все и всё, относящееся к системе, имеют равное право на принадлежность. Никто и ничто, не могут быть исключены без признания их вклада в целое, в общее дело. В независимости от того, позитивно или негативно оценивается этот вклад. Ошибки и неудачи тоже принадлежат. Они привели организацию туда, где она есть сейчас.

Большинство событий уже давно в прошлом и уже хорошо забыты, исключены. Но они продолжают влиять и создавать повторяющиеся проблемы. Такие проблемы не прекратятся пока те, кто находится на самом высшем уровне организации, не посмотрят на то, что было исключено и не признают вклад. Основатели компании навсегда принадлежат ей. И если вы новый владелец и хотите идти другим курсом, то самое лучшее, с чего можно начать изменения, это повесить портрет основателя на стену в своем кабинете. Движение вперед может начаться только с признания реальности, с того места, где вы находитесь сейчас.

Если какая-то проблема в организации существует уже долгое время, и все возможные способы ее решить уже перепробованы, то, скорее всего, решение находится на системном уровне. Как можно увидеть, с чем именно связана проблема, что именно было исключено? Ответ: самостоятельно никак. Если вы являетесь членом организации, то вам эта информация недоступна, потому что вы – только часть системы, и не можете видеть картину целиком. Информация о системе может быть доступна тем, кто к ней не принадлежит, и знает, как устроены «живые» системы, с согласия и разрешения на это первых лиц организации. 

Основатель или первое лицо организации может сделать максимум для здоровья ее системы. Влиять можно только на систему, находящуюся в зоне вашей ответственности. Начальник отдела может рассматривать происхождение, историю и место своего отдела в большей системе. HR-специалист может проинформировать руководителя о том, что он знает о функционировании «живых» систем и о тех решениях, которые будут возможны, но влиять на систему не может.

Если вы являетесь основателем или руководителем высшего звена, то вам потребуется много выдержки, чтобы не закрываться от неприятных событий, которые могут случаться в вашей организации, не отбрасывать их без внимания, по возможности доносить ваше видение и отношение к происходящему до коллектива, смотреть в глаза увольняемым ключевым сотрудникам и благодарить за вклад, каким бы он ни был.

Если вы переходите с одной компьютерной программы на другую, меняете логотип, сайт, название, способ работы и т.д., то чтобы избежать сопротивления изменению, в первую очередь стоит признать их вклад в компанию. Вспомнить, что благодаря этому было или не было достигнуто и, далее объявить, что с этого момента вы будете работать по-другому. Иначе люди будут неосознанно лояльны тому, что уходит, и будут демонстрировать сопротивление.

Майя ван дер Хейдт – Васильева