Три механизма выживания и системные принципы

Немецким философом и психотерапевтом Бертом Хеллингером были открыты три механизма выживания человека, которые действуют в семьях, организациях и обществе. Он назвал их три совести.

Единичная совесть – отвечает за выживание индивидуума в группе или группы внутри большей группы (отдела в организации). Этот вид совести осознается нами и имеет отношение к общепринятому пониманию совести, о которой мы говорим «чистая совесть» или «совесть мучает».

Эта совесть определяет соответствие нормам группы через правила принадлежности, установленные в группе. Мы можем чувствовать эти иногда неписанные правила, особенно когда сталкиваемся с правилами других систем. Например, когда понимаем, что в новой команде больше не можем так же плоско шутить, как шутили в старой.

Если мы соответствуем правилам группы, то ощущаем себя принятыми, видимыми, в безопасности и имеем свое место в ней.

Первый системный принцип, действующий на уровне единичной совести – принцип принадлежности –полноты системы. Он говорит – вы принадлежите, если соответствуете нормам группы. Человек сразу чувствует, что можно и что нельзя в группе, к которой он хочет принадлежать. Мы можем чувствовать, что нужно делать, чтобы принадлежать или не принадлежать к группе. Мы можем осознанно не хотеть принадлежать к определенной группе.

Чтобы сделать группу более безопасной, полезно и иногда необходимо исключить из нее определенных людей или болезненное событие. Чем сильнее ваша команда обвиняет команду, стоящую до или после в рабочем процессе, тем больше она чувствует единство. Или, например, после неприятного события, когда какой-то сотрудник уволен из-за воровства, для поддержания сплоченности в группе лучше больше не упоминать об этом или говорить с осуждением.

Такое исключение является результатом работы механизма выживания индивидуума в группе, который выполняет очень полезную функцию. Таким образом единичная совесть подсказывает, что можно и что нельзя делать в команде или в организации, в которой или для которой вы работаете.

Второй системный принцип, действующий на уровне единичной совести – принцип порядка – у всего есть свое место/позиция. Он подразумевает, что по принадлежности у вас есть свое логичное, соответствующее порядку место. Иметь место в системе — одно из самых важных условий для того, чтобы хорошо функционировать. Наличие места также необходимо, чтобы вносить свой вклад в группу, к которой вы принадлежите. И чем ваш вклад весомей для членов группы, тем устойчивей ваше место. Когда вы попадаете в новую группу, и не знаете, какое место ваше, вы чувствуете себя неуверенно, вас разглядывают или игнорируют. Ваша неуверенность может привести к тому, что вас будут принимать еще меньше и ваше место станет еще менее устойчивым.

Организация процветает, если для каждого сотрудника, каждой функции, каждого отдела и каждой бизнес-единицы есть свое надежное место в структуре организации. Надежность означает, что нет никаких сомнений и споров в вопросе: где в этой системе мы чувствуем себя как дома.

В организации всегда одновременно активны несколько порядков. То есть, у порядков тоже есть свой порядок. В организации существует четыре вида порядков. Здесь они расположены по убыванию влияния:

1. Порядок лидирующих принципов.
2. Порядокфункций.
3. Порядок по вкладу в организацию.
4. Порядок старшинства.

Третий системный принцип – принцип обмена между «брать» и «давать». Если кто-то дает вам что-то, вы чувствуете необходимость дать ему что-то взамен. Если то, что вы хотите отдать немного больше того, что вы уже получили, то другой в свою очередь чувствует необходимость снова дать вам что-то. Так возникает живой обмен. Это работает и наоборот. Если кто-то причинил вам вред, вы чувствуете за собой право ему отомстить. Ответный вред должен быть чуть меньше, чем тот, что изначально был причинен вам, иначе это будет началом кровной мести или войны.

Принято считать, что должен быть баланс между тем, что люди или организации берут, и тем, что отдают. Однако если будет баланс, это будет означать остановку. Лучше, когда есть постоянный дисбаланс между «брать» и «давать». Но этот дисбаланс должен быть не слишком велик и не слишком мал, иначе механизм не будет работать.

В организациях механизм обмена обычно работает не только с позиции денег или оборота. В дополнение к доходу организация предлагает своим сотрудникам безопасность, статус, место, где могут развиваться их таланты и т. д. Сотрудники, в свою очередь, предлагают свои таланты, свое время, надежность и креативность. Внутри организации, а также между организацией и внешним миром постоянно совершается обмен «брать»/«давать».

Единичная совесть работает на сознательном уровне. В любой момент времени вы можете знать, чувствовать, замечать, какой эффект производят ваши действия. Например: принадлежу ли я к организации сейчас больше или меньше, соответствует ли порядку занимаемое мною место или какая сумма денег подходит в качестве компенсации за выполненную работу. Для этого в нас встроено что-то наподобие органа восприятия, чтобы моментально чувствовать это. У нас возникает своеобразные ощущения, и мы их осознаем. В противоположность следующему механизму выживания, который работает на бессознательном уровне, системной совести.

Системная совесть — это совесть, цель которой обеспечить выживание всего стада, всей группы, организации или какой-то другой системы. Системная совесть «следит» за тем, чтобы система как целое могла идти дальше. И чтобы дать группе как целому возможность выжить, эта совесть приносит в жертву индивидуумов для продолжения жизни системы. Системная совесть работает на бессознательном уровне.

Из-за трения между единичной совестью (которая исключает) и системной совестью (которая включает) возникают паттерны. Паттерны — это реакции системы, которые возникают при нарушении одного из системных принципов, как правило, из-за того, что кто-то или что-то исключены, из-за наличия неоплаченного долга или из-за несоблюдения порядка.

Системную совесть можно сравнить с книгой истории. Эта книга содержит все факты и события истории. Если какой-то кусок истории мы считаем болезненным или видим в нем угрозу, то вырываем из книги эту страницу. В приведенном выше примере об уволенном сотруднике этот механизм выживания будет работать так, чтобы эта вырванная страница снова была на виду. Это может произойти таким образом, что нынешнее и/или следующее поколение сотрудников (неосознанно!) будет демонстрировать поведение, которое снова приведет к исключению. Или будет выглядеть как поведение уволенных людей.

Первый системный принцип принадлежности (полноты системы) на уровне системной совести проявляется в том, что эта совесть «следит» за целостностью системы и принадлежностью всех ее членов и событий независимо от того, являются ли они на уровне единичной совести «плохими» или «хорошими». Мы больше никогда не говорим о том инциденте, о тех группах сотрудников, которые были уволены, о той странной политике, которая проводилась в былые годы, о том менеджере, который, ушел из организации, о том душном офисном здании, в котором мы работали на протяжении сорока лет. Для единичной совести все это полезно. Но системная совесть не допустит этого и позаботится о том, чтобы то, что было исключено вернулось вновь сюда же или в другое место в организации. Так образуются всевозможные паттерны и симптомы такие, как неосознанное сопротивление, чрезмерные суждения, прогулы, конфликты и др.

Второй системный принцип – принцип порядка – у всего есть свое место/позиция. Системная совесть безжалостна, если порядок не соблюдается. Это происходит тремя способами:

Это относится ко времени и очередности, в которой что-то возникло. Желание улучшить или отменить то, что сделано предыдущим поколением, каким бы неприятным оно не было, обречено на провал. Здесь используется правило: новое идет впереди старого с уважением к старому.

Это касается места в соответствии с естественным иерархическим порядком организации. Борьба с руководством, с теми, кто сделал возможным, чтобы вы могли работать в организации, обречена на провал.

Это связано с порядком лидирующих принципов. Если неясно, какой лидирующий принцип какому предшествует, то путаница проникнет на все уровни организации.

Принцип обмена – третий системный принцип на уровне системной совести, которая безжалостна к нечестности в обмене «давать» и «брать». Если организация богатеет за счет здоровья и счастья других, то позже люди неосознанно почувствуют, что им необходимо компенсировать или расплатиться за эту несправедливость, здесь или в другом месте в системе. Эта безжалостность проявляется в том, что все, происходящее на уровне системной совести, нами не осознается. Это воспринимается так, как будто что-то случается с вами, а не вы делаете что-то.

Эволюционная совесть — это совесть, которая возвышается над единичной и системной совестью. Она способна разрушить их или даже уничтожить. Эволюционная совесть работает на сознательном уровне. Она обеспечивает развитие общественных систем в целом. Она создает и разрушает без разбора. Эволюционная совесть создает добро и зло, свет и тьму, мир и войну, кризис и процветание.

Эта сила способна дестабилизировать клубки фракталов и паттернов, созданные под влиянием системной совести. Тогда система бесконтрольно распадается. Когда система достаточно дестабилизирована, могут формироваться новые паттерны.

Четвертый системный принцип – назначение и конечность. Назначение связано с конечностью.

На личном уровне люди чувствуют действие эволюционной совести как предназначение.

Статья подготовлена по материалам книги Системное Лидерство Я.Я. Стама и Б.Хогенбом